Generación Y: ¿Qué buscan en un trabajo?
Generación Y: ¿Qué buscan en un trabajo?
La brecha entre lo que los empleados más jóvenes quieren y lo que las áreas de Recursos Humanos perciben que quieren es más amplia de lo pensado. Comprender a esta generación es un desafío en la lucha por retener el talento en las organizaciones.
La Generación Y pisa cada vez más fuerte en el mercado laboral argentino. En algunas empresas ya conforman entre el 40 y el 80% de la dotación. Sin embargo, los empresarios y directivos de otras generaciones muchas veces no comprenden qué los motiva y no logran retenerlos en sus organizaciones.
Según una encuesta realizada por Mercer, entre las causas que alegan los más jóvenes al dejar una compañía se destacan las oportunidades de desarrollo (89%), los ingresos (46%), la flexibilidad (32%), la relación con el jefe (29%) y los beneficios (29%).
“Los miembros de la Generación Y se encuentran más satisfechos con sus trabajos gracias a los beneficios que perciben, pero también evalúan irse de la empresa. Estas generaciones tienden a rotar, ingresan a una empresa sabiendo que se irán aun cuando estén satisfechos, buscan desafíos y explorar nuevas experiencias. Son fieles a su carrera y no al lugar donde la desarrollan”, señala Sebastián Vázquez, Consultor de Capital Humano de Mercer.
Con el ingreso de la Generación Y han surgido nuevos beneficios: acceso libre a las redes sociales, horario flexible, after office, jornadas de trabajo reducidas, licencias extendidas sin goce de sueldo, clases de música en la oficina, programa de descuentos y de (masajes, yoga, fruta, recreación), vestimenta casual y home office, entre otros.
De 48 beneficios presentados en la encuesta, todas las generaciones consideraron a los planes médicos como el más importante. Por otro lado, posicionaron dentro de los primeros cinco al horario flexible y home office, una nueva tendencia de los últimos años. La Generación Y priorizó además los viernes flexibles, los días por temas personales y vacaciones adicionales. La Generación X y los Baby Boomers, en tanto, se orientaron hacia otros beneficios más tradicionales como el auto compañía y los planes de pensión y/o facilidad de préstamos, entre otros.
La encuesta indagó también en qué medida el área de Recursos Humanos conoce a los más jóvenes. Por ejemplo, cree que la Generación Y valora la libertad para decidir y el trabajo creativo, pero –según la encuesta- eso no es tan valorado por estos empleados. Otra brecha importante está en los ingresos y en la estabilidad, que la Generación Y consideró muy relevante y Recursos Humanos, no.
“Observamos claramente que la Generación Y privilegia los beneficios vinculados con la flexibilidad, lo cual confirma que el tipo de Programa de Beneficios debería poder adecuarse lo más posible a las necesidades de cada generación”, destaca Agustín De Estrada, Consultor Senior de Salud y Beneficios.
El 56% de las organizaciones perciben a la diversidad generacional como una oportunidad de generar ventajas competitivas, pero sólo el 32% de ellas cuenta con un programa de beneficios flexibles. Por otro lado, un 35% considera que la diversidad generacional es una realidad a la que no se le da suficiente importancia.
“Las nuevas generaciones necesitan un feedback constante, diálogo abierto, valoran la autenticidad, trabajan por objetivos, necesitan que les pidan la opinión y las hagan participar en proyectos, buscan nuevos desafíos, rotar dentro de la empresa o un cambio de proyecto, un ambiente de trabajo desestructurado y vestimenta informal (casual). En conclusión, es importante comprenderlas mejor y brindarles mayor flexibilidad”, señaló De Estrada.
“La solución variará de organización en organización, pero es esencial para cada una de ellas conocer su propia Propuesta de Valor a los empleados y adaptarla en función a las distintas generaciones, si no quieren quedar relegados en la actual Guerra de Talento”, concluye Vázquez.
Según una encuesta realizada por Mercer, entre las causas que alegan los más jóvenes al dejar una compañía se destacan las oportunidades de desarrollo (89%), los ingresos (46%), la flexibilidad (32%), la relación con el jefe (29%) y los beneficios (29%).
“Los miembros de la Generación Y se encuentran más satisfechos con sus trabajos gracias a los beneficios que perciben, pero también evalúan irse de la empresa. Estas generaciones tienden a rotar, ingresan a una empresa sabiendo que se irán aun cuando estén satisfechos, buscan desafíos y explorar nuevas experiencias. Son fieles a su carrera y no al lugar donde la desarrollan”, señala Sebastián Vázquez, Consultor de Capital Humano de Mercer.
Con el ingreso de la Generación Y han surgido nuevos beneficios: acceso libre a las redes sociales, horario flexible, after office, jornadas de trabajo reducidas, licencias extendidas sin goce de sueldo, clases de música en la oficina, programa de descuentos y de (masajes, yoga, fruta, recreación), vestimenta casual y home office, entre otros.
De 48 beneficios presentados en la encuesta, todas las generaciones consideraron a los planes médicos como el más importante. Por otro lado, posicionaron dentro de los primeros cinco al horario flexible y home office, una nueva tendencia de los últimos años. La Generación Y priorizó además los viernes flexibles, los días por temas personales y vacaciones adicionales. La Generación X y los Baby Boomers, en tanto, se orientaron hacia otros beneficios más tradicionales como el auto compañía y los planes de pensión y/o facilidad de préstamos, entre otros.
La encuesta indagó también en qué medida el área de Recursos Humanos conoce a los más jóvenes. Por ejemplo, cree que la Generación Y valora la libertad para decidir y el trabajo creativo, pero –según la encuesta- eso no es tan valorado por estos empleados. Otra brecha importante está en los ingresos y en la estabilidad, que la Generación Y consideró muy relevante y Recursos Humanos, no.
“Observamos claramente que la Generación Y privilegia los beneficios vinculados con la flexibilidad, lo cual confirma que el tipo de Programa de Beneficios debería poder adecuarse lo más posible a las necesidades de cada generación”, destaca Agustín De Estrada, Consultor Senior de Salud y Beneficios.
El 56% de las organizaciones perciben a la diversidad generacional como una oportunidad de generar ventajas competitivas, pero sólo el 32% de ellas cuenta con un programa de beneficios flexibles. Por otro lado, un 35% considera que la diversidad generacional es una realidad a la que no se le da suficiente importancia.
“Las nuevas generaciones necesitan un feedback constante, diálogo abierto, valoran la autenticidad, trabajan por objetivos, necesitan que les pidan la opinión y las hagan participar en proyectos, buscan nuevos desafíos, rotar dentro de la empresa o un cambio de proyecto, un ambiente de trabajo desestructurado y vestimenta informal (casual). En conclusión, es importante comprenderlas mejor y brindarles mayor flexibilidad”, señaló De Estrada.
“La solución variará de organización en organización, pero es esencial para cada una de ellas conocer su propia Propuesta de Valor a los empleados y adaptarla en función a las distintas generaciones, si no quieren quedar relegados en la actual Guerra de Talento”, concluye Vázquez.
Fuente: Materia Biz. http://www.materiabiz.com/mbz/economiayfinanzas/nota.vsp?nid=50353
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